Ako nezostať prekvapený po nástupe kandidáta do zamestnania?
Kandidát o prácu – ako zistíme, že práve on/a bude pre našu firmu bude prínosom?
Nech už uchádzača hodnotí recruiter, alebo priamo manažér, ktorý potrebuje doplniť zamestnanca do svojho tímu, motívy sú veľmi podobné. Hľadá sa uchádzač, ktorý bude vyhovovať očakávaniam na danú pozíciu, či už vzdelaním, skúsenosťami a v neposlednom rade aj osobnostnou výbavou. A samozrejme je to dôležité ako v deň pohovoru, tak po nástupe na pozíciu a ideálne aj o pol roka potom.
AKO zistiť, či sa rozprávame s „ideálnym“ kandidátom?
Štandardne začíname životopisom a vykonáme tzv. gap analýzu – porovnanie JD (job description) s údajmi v CV (curriculum vitae). Ak tam nie je veľký rozdiel (gap), tak by sme mohli povedať, že máme správneho uchádzača o prácu.
Ale pozor, jednak papier znesie všetko a čo osobný dojem? Nebolo by predsa dobré, keby sa recruiter vzdal skúseností zo stoviek a stoviek pohovorov, ktoré viedol. Okrem prirodzeného (v prípade talentovanejších adeptov aj hraného) prejavu je možné kandidáta podrobiť nečakaným otázkam, overeniu korektnosti informácií v CV a navnímať to podlinkové, čo slovami ťažko vyjadriť – sympatie, osobná chémia…
Priemerný pohovor však trvá iba 30 až 60 minút, čiže kriticky málo, aby sme sa dostali uchádzačovi pod kožu a nie dosť dlho na to, aby sa spomínaní „herci“ dostali mimo svoju rolu. Určite vás teraz napadnú pokročilejšie metódy, ako sú viackolové pohovory, zapojenie kolegov pozorovateľov, testovanie, či referencie z predošlých zamestnaní. Určite možno odporučiť všetky tieto podporné nástroje, ale pozor!
Tu sa však dostávame ku kľúčovému bodu nášho rozhodovania. Hľadáme šikovného kandidáta, ktorý nás presvedčí pri výberovom konaní ako dobre VIE, alebo hľadáme schopného kandidáta, ktorý chce dostáť očakávaniam na výkon a prístup? Odpoveď je pre každého manažéra prvoplánová a malo by byť aj pre recruitera prirodzené preskúmať ako silno kandidát CHCE. Použiť sa dajú otázky ohľadom motivácie, opisu vysneného jobu alebo sa dá zorientovať podľa typu otázok, ktoré kladie kandidát, keď ho vyzveme. Stále sme však v oblasti, na ktorú sa šikovný adept dokáže pripraviť. Pokročilejšie metódy, ktoré už viaceré spoločnosti implementovali do náborového procesu sú tzv. skúšobné zmeny, kde sa dajú overiť nielen rôzne zručnosti, ale aj prístup, nasadenie a potenciál integrácie do kolektívu. Niektoré firmy dokonca pred uzatvorením štandardnej pracovnej zmluvy volia tzv. brigádnicku zmluvu, napríklad, ak do štandardného nástupného termínu zostáva niekoľko pracovných dní. Okrem toho, že kandidát nemá počas tohto obdobia možnosť „chodiť po iných pohovoroch“, doba pozorovania sa významne predlžuje a značne minimalizuje nežiadúcu pretvárku uchádzačov.
Čo však v prípade, keď nie je priestor na skúšobné obdobie pred samotným nástupom?
Tu sa odporúčajú úlohy, ktoré adeptov nútia vystúpiť zo svojej komfortnej zóny a odkryť svoju skutočnú motiváciu. Osvedčili sa úlohy totožné alebo veľmi podobné s povinnosťami, ktoré bude po nástupe pracovník bežne vykonávať. A z tejto agendy samozrejme vyberáme úlohy, ktoré vieme, že nie sú ani ľahké, ani obľúbené. Ako by to mohlo vyzerať v prípade povedzme telefonického operátora, ktorý bude pracovať pre finančnú inštitúciu a bude podporovať predaj hypoték? Od najjednoduchších úloh (ktoré veľa nepreveria), až po úlohy, ktoré mnohí vzdajú ešte v momente zadania:
- Čo by ste klientovi povedali počas telefonátu, prečo by mal zvážiť refinancovanie aktuálnej hypotéky? (jednoduché, stačia základné znalosti a komunikatívnosť)
- Vyskúšajte mi zavolať, budem hrať klienta, a dohodnúť so mnou stretnutie u hypotekárneho poradcu (od teórie sme prešli k praxi a prítomný je aj situačný stres)
- Dohodnite 3 ľubovoľných klientov na stretnutie k hypotekárnemu poradcovi na tento týždeň (vysoká obtiažnosť, kde to mnohí vzdajú) – odpoveď, že teraz to nedokážem, ale keď ma prijmete tak to budem robiť s veľkým nadšením by nemala uspokojiť žiadneho recruitera. A že by sa to mohlo zdať nekorektné žiadať od kandidáta, aby volal svojim známym a niečo „predával“? O koľko to bude jednoduchšie, keď už bude mať podpísanú pracovnú zmluvu?
- Zo 100 pridelených kontaktov dohodnite čo najviac stretnutí k hypotekárnemu poradcovi. Toto je možné aplikovať v prípadoch, keď adept pracuje na skúšku/brigádu. Výhodou okrem už spomínaných aspektov je aj možnosť porovnať skutočnú výkonnosť adepta oproti budúcim kolegom – napríklad cez konverzné pomery.
Cieľom náročných úloh nie je odradiť kandidátov, ale vyselektovať tých, ktorí sa nám neskôr určite vypomstia. Či už nízkou výkonnosťou, alebo predčasnou fluktuáciou.
Začínali sme otázkou PREČO a budeme ňou aj končiť. PREČO je dôležité byť prísny na pohovore?
- Aby sme vybrali nielen šikovného ale aj motivovaného kandidáta
- Aby sme sa nespoliehali len na svoje recruiterské skúsenosti, ale si aj overili skutočnosti
- Aby sme neboli sklamaní po nástupe a neriešili nábor odznovu
